Inhalt
- Stufen
- Methode 1 Bereiten Sie sich darauf vor, den Kandidaten zu bewerten
- Methode 2 Das Interview führen
- Methode 3 von 4: Effektive Rekrutierungsstrategien
Die Durchführung eines Vorstellungsgesprächs sollte nicht leichtfertig erfolgen. Das Rekrutieren der falschen Person kann ein echtes Problem sein - teuer - daher ist es wichtig, dass Sie Ihre Pflege verwenden, um das gute Getreide effektiv aus der Lackierung zu entfernen. Wenn Sie den Kandidaten recherchieren, die richtigen Fragen stellen und eine freundschaftliche Beziehung aufbauen, können Sie sich ein klares Bild davon machen, ob die Person zum Job passt. Lesen Sie weiter, um zu lernen, jemanden erfolgreich zu interviewen.
Stufen
Methode 1 Bereiten Sie sich darauf vor, den Kandidaten zu bewerten
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Machen Sie Hintergrundrecherchen. Sie haben einen Lebenslauf und ein Anschreiben, die sachlich sind. Nehmen Sie sich die Zeit, bevor der Kandidat Ihr Büro betritt, um die Informationen zu überprüfen, die er Ihnen gegeben hat. Der Arbeitsmarkt ist schwierig und es ist nicht undenkbar, dass Kandidaten ihren Lebenslauf ein wenig verschönern, um einen Vorteil gegenüber den Dutzenden anderer Personen zu erzielen, die sich für den Job beworben haben. Eine Vorsuche ist auch eine gute Möglichkeit, sich auf die Wartung vorzubereiten, damit Sie fundierte Fragen stellen können, anstatt nur mit allgemeinen Fragen zu improvisieren.- Stellen Sie Fragen zu den Anmeldeinformationen des Bewerbers. Stellen Sie spezifische Fragen zum Lebenslauf und zum Anschreiben
- Führen Sie eine Online-Suche durch. Suchen Sie bei Google und LinkedIn nach dem Namen des Bewerbers, um festzustellen, ob sein Profil öffentlich ist.
- Wenn Sie jemanden kennen, der den Kandidaten kennt, stellen Sie ihm einige Fragen zur beruflichen Laufbahn des Kandidaten.
- Suchen Sie nach den Unternehmen, für die der Kandidat gearbeitet hat: Sie können viel darüber lernen, was der Kandidat Ihnen bringen kann.
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Haben Sie ein solides Verständnis für die Qualifikationen, die Sie in einem Kandidaten suchen. Das Ziel eines Interviews ist es, mehr über die Persönlichkeit eines Kandidaten zu erfahren und festzustellen, ob es eine "gute Wahl" ist. Es ist Ihre Chance, mehr zu erfahren, als der Kandidat auf Papier präsentiert. Sie könnten fünf Personen mit dem gleichen Bildungsstand und der gleichen Erfahrung aufnehmen. Es ist also an der Zeit, sich eingehender Gedanken darüber zu machen, was Sie von der Person erwarten, die Sie möglicherweise einstellen. Welche Art von Person wird die Arbeit gut machen? Was sollte eine Person tun, um sich von anderen abzuheben?- Suchen Sie jemanden, der viel Persönlichkeit hat und die traditionellen Grenzen überschreitet? Wäre es besser, jemanden zu rekrutieren, der seriös und fleißig ist und mit dem man rechnen kann, dass er seine Arbeit immer richtig macht? Stellen Sie sich vor, nach welcher Art von Arbeit Sie bei einem Kandidaten suchen.
- Stellen Sie fest, ob Sie jemanden mit Sinn für Details oder jemanden mit einer guten Übersicht brauchen.
- Denken Sie an Menschen, die zuvor diese Position innehatten. Was hat funktioniert und was hat nicht funktioniert?
- Denken Sie daran, dass ein gutes Gefühl bei einer Person nicht Grund genug ist, sie anzuwerben. Sie müssen überzeugt sein, dass diese Person gute Arbeit leisten wird. Es gibt viele Menschen, die einen hervorragenden ersten Eindruck hinterlassen und deren Qualitäten erstickt sind, wenn es an der Zeit ist, an die Arbeit zu gehen.
Methode 2 Das Interview führen
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Beginnen Sie mit einigen allgemeinen Fragen. Nachdem Sie sich vorgestellt und einige Witze ausgetauscht haben, stellen Sie allgemeine Fragen, um den Lebenslauf und das Anschreiben des Bewerbers zu überprüfen. Auf diese Weise können Sie und der Kandidat es sich bequem machen, bevor Sie in tiefere und kompliziertere Fragen eintauchen. Stellen Sie sicher, dass die Antworten des Kandidaten mit denen übereinstimmen, die Sie in Ihrer Recherche über ihn gelernt haben.- Fragen Sie die Person, wie viele Jahre sie zuletzt in einem Unternehmen gearbeitet hat und warum sie ihn verlässt.
- Bitten Sie den Kandidaten, seine frühere Position zu beschreiben.
- Bitten Sie den Kandidaten, zu sagen, wie wichtig seine frühere Position für die Position ist, auf die er sich bewirbt.
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Stellen Sie Verhaltensfragen. Erfahren Sie mehr darüber, wie der Kandidat mit Arbeitssituationen umgeht, indem Sie ihn bitten, Ihnen Beispiele zu geben, wann er einige der Fähigkeiten und Qualitäten demonstriert hat, nach denen Sie suchen. Die Antworten auf diese Art von Fragen lassen viel über den Stil und die Arbeitsfähigkeiten des Mitarbeiters erkennen. Darüber hinaus zeigten die Verhaltensfragen, welche wahrheitsgemäßen Antworten von den Kandidaten gestellt wurden, da ihre Antworten auf konkreten Erfahrungen aus der Vergangenheit beruhen.- Stellen Sie Fragen zu bestimmten Fähigkeiten. Sagen Sie zum Beispiel "Sagen Sie mir, wann Sie ein kompliziertes Marketingproblem gelöst haben." Wenn Sie nur sagen: "Sind Sie kreativ? Möglicherweise erhalten Sie eine Antwort, die nicht die Informationen enthält, die Sie benötigen.
- Verhaltensfragen können auch viel über die Persönlichkeit des Bewerbers aussagen. Wenn Sie den Kandidaten bitten, Ihnen eine Zeit mitzuteilen, in der er oder sie sich einem ethischen Dilemma gegenübersah, könnte dies zu interessanten Antworten führen.
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Stellen Sie den Kandidaten vor Ort. Einige Personalvermittler stellen gerne ein paar Fragen, die den Kandidaten unwohl fühlen lassen, um zu sehen, wie die Person mit dem Stress umgeht. Wenn diese Art von Situation in seiner Arbeit auftreten wird, können Sie jetzt genau wissen, ob der Kandidat zusammenbrechen wird.- "Warum sollten wir Sie einstellen? Ist ein klassisches stressiges Thema. Viele Kandidaten bereiten sich jedoch darauf vor, etwas sensibler zu sein, indem sie sagen: "Ich sehe, dass Sie keine Erfahrung mit dem Schreiben von Pressemitteilungen haben. Was lässt Sie glauben, dass Sie die richtige Person für eine PR-Position sind? “.
- Wenn er den Kandidaten eingehend fragt, warum er nicht mehr in seiner vorherigen Position ist, hat er auch die Möglichkeit, unter Druck zu glänzen oder nachzugeben.
- Unbequeme Annahmen wie "Was würden Sie tun, wenn Sie einen Kollegen sehen würden, der sich unethisch verhält? Kann auch nützlich sein.
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Geben Sie dem Kandidaten die Möglichkeit, Fragen zu stellen. Die meisten Leute bereiten eine Liste mit intelligenten Fragen vor, um sie dem Personalvermittler zu stellen. Machen Sie sich also bereit, auch Fragen zu beantworten. Wenn der Kandidat sagt "Ich habe keine Fragen", ist es eher aufschlussreich. Sie sollten sich fragen, inwieweit dieser Kandidat an den Projekten Ihres Unternehmens beteiligt ist.- Halten Sie bestimmte Details bereit, um sie an den Kandidaten weiterzuleiten. Zeitpläne, Gehaltsvorteile, bestimmte Aufgaben und andere Informationen können angezeigt werden. Stellen Sie daher sicher, dass Sie die Antworten bereit haben, auch wenn die Antwort "Wir werden dies später besprechen" lautet.
- Wenn der Kandidat etwas fragt wie "Was sind meine Chancen? Antworten Sie nur, wenn Sie zu 99% sicher sind, dass Sie ihm den Job anbieten.
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Teilen Sie dem Kandidaten die nächsten Schritte mit. Lassen Sie ihn wissen, dass Sie ihn in den nächsten Tagen oder Wochen kontaktieren werden, egal in welchem Fall. Vielen Dank, dass Sie zu diesem Interview gekommen sind. Stehen Sie auf und geben Sie ihm die Hand. Dies markiert das Ende des Interviews.
Methode 3 von 4: Effektive Rekrutierungsstrategien
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Stellen Sie sicher, dass alles legal ist. Es ist verboten, Kandidaten aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion, Alter, Behinderung, Schwangerschaft, Nationalität und anderen Faktoren zu diskriminieren. Stellen Sie den Kandidaten keine Fragen, die darauf ausgerichtet sind, Informationen zu einem dieser Bereiche zu finden. Hier sind einige Fragen, die Personalvermittler häufig stellen, auch wenn sie dies nicht sollten:- Sie sollten eine Frau nicht fragen, ob sie schwanger ist oder in den kommenden Jahren eine Familie gründen möchte.
- Fragen Sie eine Person nicht, ob sie in die Kirche geht oder welche Religion sie ausübt.
- Fragen Sie ihn nicht nach seinem Alter.
- Fragen Sie die Kandidaten nicht, ob ihre Gesundheitsprobleme ihre beruflichen Fähigkeiten beeinträchtigen.
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Rede nicht zu viel. Wenn Sie die ganze Zeit über sich selbst oder Ihr Unternehmen sprechen, kann Ihr Kandidat kein Wort sagen. Sie könnten denken, dass das Interview sehr gut verlaufen ist und Sie keine neuen Informationen erhalten haben. Stellen Sie Fragen und lassen Sie den Kandidaten für die Mehrheit des Interviews sprechen. -
Stellen Sie eine Beziehung her. Sie erhalten weitere Informationen über die Person, wenn Sie freundlich, herzlich und einladend sind. Ein skrupelloser Ansatz wird dazu führen, dass einige Leute herunterfahren und Fragen sorgfältig beantworten. Fördern Sie Transparenz und Ehrlichkeit durch Ihre Körpersprache. Lächle, schüttle den Kopf und zucke nicht zusammen, wenn der Kandidat stolpert oder Schwierigkeiten hat, eine Frage zu beantworten. -
Stellen Sie Ihr Geschäft gut dar. Denken Sie daran, dass der Kandidat die Wahl hat, die Position einzunehmen, wenn er angeboten wird. Sie werden vielleicht Leute finden, die zögern, wenn das Unternehmen kein guter Arbeitsplatz zu sein scheint oder wenn Sie ein unbequemer Manager zu sein scheinen. Sie haben nicht alle Karten in der Hand, setzen Sie Ihre Autorität also während des Interviews nicht zu sehr durch. -
Machen Sie sich Notizen und überprüfen Sie die Antworten. Notieren Sie sich die wichtigen Informationen während des Interviews, damit Sie sie später bei Bedarf überprüfen können. Wenn der Kandidat Ihnen Einzelheiten über ein großes Projekt mitteilt, das er für ein vorheriges Unternehmen durchgeführt hat, kann es nicht schaden, anzurufen und zu überprüfen, ob es wirklich passiert ist.